ظل التدريب من أجل الإدماج، على مدى سنوات، واحدا من المداخل التي تتيح للباحثين عن الشغل اكتساب تجربة أولى داخل المقاولات، وتساعدهم على الانتقال من مرحلة البحث عن فرصة إلى الاحتكاك المباشر بسوق الشغل، مقابل استفادة المنشآت من تحفيزات مرتبطة باستقبال المتدربين وتكوينهم، ضمن إطار قانوني تعود قواعده الأساسية إلى سنة 1993.
لكن الآلية التي ارتبطت في الأصل بحاملي بعض الشهادات، وسمحت لاحقا بفترة تدريب تصل إلى 24 شهرا، تدخل اليوم مرحلة جديدة، بعدما وسع القانون الجديد دائرة المستفيدين لتشمل الحاصلين وغير الحاصلين على شهادات، وقلص المدة القصوى للتدريب إلى 12 شهرا غير قابلة للتجديد، كما أقر سقفا لعدد المتدربين داخل المنشآت، إلى جانب مقتضيات تؤطر طبيعة المهام والحماية من المخاطر المهنية.
ويتعلق الأمر بالقانون رقم 51.25، المنفذ بالظهير الشريف رقم 1.26.54 الصادر في 28 يوليوز 2026، والذي غير وتمم الظهير الشريف رقم 1.93.16 الصادر في 23 مارس 1993، المتعلق بتحديد تدابير لتشجيع المنشآت التي تقوم بالتدريب قصد التكوين من أجل الإدماج.
ولا يقدم القانون، الذي نشر في الجريدة الرسمية عدد 7533، تعديلا معزولا لمقتضى واحد، بل يعيد ترتيب عدد من مراحل هذه الآلية، بدءا بمن يمكنه الاستفادة منها، مرورا بالمدة والمنحة والمهام والحماية، وصولا إلى عدد المتدربين الذين يمكن أن تستقبلهم المنشأة، بهدف توسيع باب الولوج إلى التكوين من أجل الإدماج لفئات أكبر من الباحثين عن الشغل، وتأطير أكبر للفترة التي يقضيها المستفيد داخله ولطريقة استعمال عقود التدريب من طرف المنشآت.
من نظام لحاملي الشهادات إلى قاعدة أوسع
وضع الإطار القانوني للتدريب من أجل الإدماج سنة 1993، وكان عنوان الظهير نفسه يحيل على المنشآت التي تقوم بتدريب “الحاصلين على بعض الشهادات”، بما يعكس طبيعة الفئات التي استهدفتها الآلية عند إحداثها.
وخلال السنوات اللاحقة، خضع النظام لمجموعة من التعديلات التي مست مدة التدريب والامتيازات المرتبطة به، ومن أبرزها القانون رقم 39.06 لسنة 2006، الذي رفع مدة التدريب من 18 إلى 24 شهرا، كما رفع السقف المرتبط بالتعويض الشهري للتدريب من 4500 إلى 6000 درهم.
أما التحول نحو توسيع قاعدة المستفيدين، فقد بدأ مع قانون المالية لسنة 2025، الذي فتح المجال أمام غير الحاصلين على شهادات للاستفادة من التدريب من أجل الإدماج ابتداء من فاتح يناير من السنة نفسها.
ويأتي القانون 51.25 ليكرس هذا التوجه داخل الإطار القانوني المنظم للآلية، فقد شمل التغيير حتى في عنوان ظهير 1993، بعدما حذفت منه عبارة “الحاصلين على بعض الشهادات”، قبل أن تنص المادة الثانية، بصيغتها الجديدة، صراحة على اختيار المتدربين من بين الأشخاص الحاصلين على شهادات أو غير الحاصلين عليها، شريطة التسجيل لدى الوكالة الوطنية لإنعاش التشغيل والكفاءات “أنابيك”.
ويغير هذا المقتضى قاعدة الولوج إلى البرنامج، لأن عدم الحصول على شهادة لم يعد، في حد ذاته، سببا للبقاء خارجه، ليصبح التدريب من أجل الإدماج متاحا، من حيث المبدأ، لفئات أوسع من المسجلين لدى الوكالة، بمن فيهم أشخاص لا ترتبط مؤهلاتهم المهنية بالضرورة بشهادة دراسية.
غير أن توسيع دائرة المستفيدين لا يمنع توجيه الآلية، عند الحاجة، نحو فئات محددة، إذ يسمح القانون، خلال مدة معينة وبعد استطلاع رأي اللجنة الوطنية المشتركة بين الوزارات، بقصر التدريب على الأشخاص الذين تعترض إدماجهم في الحياة النشيطة صعوبات، ما يتيح الانتقال من معيار الشهادة وحده إلى منطق يأخذ بعين الاعتبار أيضا صعوبة الولوج إلى سوق الشغل.
تقليص مدة التدريب لتسريع عقود الشغل
في مقابل توسيع دائرة المستفيدين، يعيد القانون تحديد الزمن الذي يمكن أن يقضيه الشخص في وضعية متدرب، إذ أصبحت مدة التدريب محددة في 12 شهرا غير قابلة للتجديد، بعدما كانت تصل، في النظام السابق، إلى 24 شهرا.
ولا يسمح الانتقال إلى منشأة أخرى، في الحالات التي يجيز فيها القانون ذلك، ببدء احتساب مدة جديدة، إذ يمكن للمتدرب استكمال الفترة المتبقية فقط، دون أن يتجاوز مجموع فترات التدريب سقف السنة الواحدة.
ويجعل هذا المقتضى مدة التدريب مرتبطة بمسار المستفيد نفسه، وليس بعدد العقود أو المنشآت التي يمكن أن يمر منها، بما يمنع تمديد وجوده في وضعية التدريب عبر الانتقال من عقد إلى آخر، ويقلص إلى النصف الفترة القصوى التي يمكن أن يقضيها داخل هذه الآلية.
ولا يتعلق التغيير فقط بتقليص المدة من 24 إلى 12 شهرا، بل بإعادة تحديد الزمن المخصص للبرنامج نفسه، فالتدريب يفترض أن يكون مرحلة لاكتساب الكفاءات والتجربة تمهد للانتقال إلى سوق الشغل، وليس وضعية يمكن أن تستمر لفترة طويلة دون حسم المرحلة التي تليها.
تحفيزات للتدريب وربط التكوين بالإدماج
يمنح القانون الجديد مجموعة من التحفيزات لفائدة المقاولات الصناعية والتجارية والحرفية والعقارية والخدماتية، فضلا عن الاستغلالات الفلاحية والغابوية، إلى جانب الجمعيات والتعاونيات التي تنظم تداريب بهدف التكوين والإدماج، ولا سيما لفائدة غير الحاصلين على شهادات، وذلك ابتداء من يناير 2025.
وتشمل هذه التحفيزات الإعفاء من المستحقات الاجتماعية ورسم التكوين المهني خلال فترة التدريب، في حدود منحة شهرية لا تتجاوز 6 آلاف درهم، مع تحمل الدولة للاشتراكات المستحقة للصندوق الوطني للضمان الاجتماعي برسم التأمين الإجباري الأساسي عن المرض.
وتتحمل الدولة أيضا حصة المشغل من الاشتراكات لدى الصندوق لمدة 12 شهرا في حال تشغيل المتدرب بشكل نهائي خلال فترة التدريب أو عند انتهائها.
ويمتد الدعم إلى الجانب الجبائي، من خلال إعفاء منحة التدريب، في حدود 6 آلاف درهم شهريا، من الضريبة على الدخل، فضلا عن منح إعفاء من الضريبة على الدخل لمدة 24 شهرا عند إبرام عقد شغل غير محدد المدة مع المتدرب، شريطة ألا يتجاوز راتبه الشهري الإجمالي 10 آلاف درهم.
وتسعى وزارة الإدماج الاقتصادي من خلال هذه التحفيزات إلى جعل التدريب مدخلا مباشرا إلى التشغيل، عبر تخفيف كلفة التكوين على المقاولات وتشجيعها على تحويل فرص التدريب إلى عقود شغل مستقرة، بما يعكس انتقالا من معالجة ظرفية للبطالة إلى الاستثمار في قابلية التشغيل والإدماج المستدام في سوق الشغل.
ضوابط جديدة لعدد المتدربين
إذا كان القانون قد وسع قاعدة الأشخاص الذين يمكنهم الاستفادة، فإنه وضع، في المقابل، قيدا على عدد المتدربين الذين يمكن للمنشأة استقبالهم، وهو من أبرز المقتضيات الجديدة بالنظر إلى علاقته بطريقة استعمال هذه العقود داخل المقاولات.
وتنص المادة الثانية الجديدة على ألا يتجاوز عدد المستفيدين من التدريب قصد التكوين من أجل الإدماج نسبة معينة من إجمالي عدد أجراء المنشأة، ليصبح عدد المتدربين مرتبطا بحجم التشغيل الفعلي داخل كل مقاولة، بدل أن يظل منفصلا عن عدد العاملين لديها.
ويعني ذلك، من الناحية العملية، أن المنشأة محدودة العدد من الأجراء لن يكون بإمكانها استقبال عدد من المتدربين بمعزل عن حجمها، كما أن المنشآت الأكبر ستخضع بدورها للنسبة المحددة بحسب عدد أجرائها.
غير أن القانون لم يحدد هذه النسبة مباشرة، وأحالها إلى نص تنظيمي، ما يعني أن المشرع حسم مبدأ وجود سقف دون أن يحسم مستواه داخل القانون نفسه، وستكون النسبة التي يقرها القانون التنظيمي حاسمة في تحديد الأثر العملي لهذا المقتضى، لأنها ستحدد فعليا حجم الاعتماد الممكن على عقود التدريب مقارنة بعدد الأجراء.
جودة التكوين ومستقبل المتدرب
لا يكتفي القانون بتحديد المستفيد والمدة والعدد، بل يتدخل أيضا في طبيعة الأعمال التي يمكن إسنادها إلى المتدرب، إذ تنص المادة الثالثة على عدم تكليفه إلا بأعمال من شأنها أن تتيح تكوينه من أجل الإدماج، مع الحفاظ على سلامته وصحته طبقا للتشريع الجاري به العمل.
ويربط هذا المقتضى المهام التي يؤديها المستفيد بالغاية التي أبرم من أجلها العقد، لأن وجود المتدرب داخل المنشأة لا يفترض أن يتحول إلى مجرد وسيلة لأداء مهام مرتبطة بحاجياتها اليومية، وإنما ينبغي أن تمكنه الأعمال المسندة إليه من اكتساب تجربة وكفاءات تساعده على الانتقال لاحقا إلى الحياة المهنية.
ويظهر هذا التوجه أيضا عند انتهاء التدريب، إذ يتعين أن تتضمن الوثيقة المسلمة للمستفيد، بوجه خاص، مدة التدريب ونوع المهام التي قام بتنفيذها والكفاءات التي اكتسبها.
ويمنح هذا المقتضى فترة التدريب مضمونا يمكن تتبعه، لأن الهدف لا يقتصر على إدخال الباحث عن الشغل إلى المقاولة لمدة محددة، بل يمتد إلى ربط هذه المدة بكفاءات وتجربة يمكن أن تساعده في خطوته المهنية التالية.
الحماية من حوادث الشغل والأمراض المهنية
إلى جانب تأطير طبيعة المهام، يضع القانون حماية المستفيد من المخاطر المهنية ضمن القواعد التي تحكم فترة التدريب، إذ تنص المادة الثالثة على استفادة المتدربين، طوال هذه المدة، من الحماية ضد حوادث الشغل والأمراض المهنية، طبقا للتشريع الجاري به العمل.
ويكتسب هذا المقتضى أهميته من الوضعية الخاصة للمتدرب، الذي يوجد فعليا داخل فضاء العمل ويمارس مهاما مرتبطة بتكوينه، ويمكن بالتالي أن يتعرض لمخاطر مرتبطة بالعمل داخل المنشأة.
ويمتد التأطير إلى مراقبة تطبيق المقتضيات وتتبع العقود، إذ يتولى الأعوان المؤهلون من طرف السلطة الحكومية المكلفة بالتشغيل مهمة المراقبة، فيما تبلغ المعطيات المتعلقة بعقود التدريب إلى المصالح المركزية للقطاع، التي تتولى إحالتها إلى المصالح المختصة بالمالية والصندوق الوطني للضمان الاجتماعي والوكالة الوطنية لإنعاش التشغيل والكفاءات.
العقود القديمة والجديدة.. من يخضع للقواعد الجديدة؟
لا يعني نشر القانون 51.25 انتقال جميع عقود التدريب القائمة مباشرة إلى النظام الجديد، إذ ميز المشرع بين وضعيات مختلفة بحسب تاريخ إبرام العقد وصفة المستفيد.
وتسري أحكام القانون الجديد، من حيث الأصل، على عقود التدريب التي تبرم ابتداء من تاريخ نشره في الجريدة الرسمية، كما تمتد إلى عقود تدريب غير الحاصلين على شهادات التي أبرمت خلال الفترة الممتدة من فاتح يناير 2025 إلى تاريخ نشر القانون، استنادا إلى المقتضيات التي فتحت أمام هذه الفئة باب الاستفادة.
أما عقود تدريب الحاصلين على الشهادات المبرمة قبل نشر القانون، فتبقى خاضعة لأحكام ظهير 1993 بصيغته السابقة على تعديل 2026.
ويجنب هذا الترتيب تغيير الشروط القانونية للعقود القديمة أثناء سريانها بالنسبة لحاملي الشهادات، فيما يدمج عقود غير الحاصلين على شهادات المبرمة منذ بداية 2025 ضمن الإطار الجديد الذي كرس استفادتهم من هذه الآلية.
هل تجعل القواعد الجديدة التدريب أقرب إلى الإدماج؟
يوسع القانون 51.25 باب الاستفادة من التدريب ليشمل فئات أكبر من الباحثين عن الشغل، لكنه في المقابل يقلص زمن الاستفادة، ويضع سقفا لعدد المتدربين، ويؤطر طبيعة المهام والحماية التي ترافق وجودهم داخل المنشآت.
ولا تجعل هذه المقتضيات التشغيل النهائي نتيجة تلقائية، لكنها تعيد رسم المرحلة التي تسبقه، فالمستفيد لن يقضي أكثر من سنة في التدريب، والمنشأة لن يكون بإمكانها استقبال عدد من المتدربين بمعزل عن حجم أجرائها، فيما يفترض أن ترتبط المهام المسندة إليهم بالتكوين الذي يساعد على الإدماج.
ويصبح السؤال، في هذه الحالة، أقل ارتباطا بعدد عقود التدريب التي سيتم توقيعها، وأكثر ارتباطا بمآل المستفيدين بعد نهاية السنة. فإذا كان الهدف من الآلية هو التكوين من أجل الإدماج، فإن انتقال المستفيدين فعليا إلى سوق الشغل سيظل من أهم المؤشرات التي يمكن من خلالها قياس أثر التغيير.









